Как остановить текучесть персонала

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как остановить текучесть персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период.

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников.

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.

Однако неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров.

Сто процентов сотрудников удержать не получится — люди меняют работу ради денег или развития карьеры, переезжают, уходят в творческий отпуск, создают свой бизнес. Принимать меры стоит в случае, если персонал систематически увольняется, то есть возникает так называемая текучесть кадров.

Рассчитать уровень текучести персонала можно, разделив количество ушедших по любой причине сотрудников на общее количество специалистов в бизнесе за один и тот же период, например, за один или три года. И получившееся число умножить на 100. Затем нужно разобраться, какой уровень текучести для вашей отрасли и бизнеса считается нормальным.

Конечно, какого-то универсального показателя для оценки текучести нет. Например, можно отслеживать метрику для вашего бизнеса в динамике — смотреть, как меняется текучесть от месяца к месяцу, и принимать на основе этого управленческие решения.

Еще можно пользоваться средними показателями, но есть сферы, для которых «нормой» будет считаться гораздо более высокая обновляемость кадров, это связано с особенностями конкретной индустрии. Например, текучесть в высококонкурентных областях, таких как ИТ или медиа, достигает 25%, при этом спрос на специалистов в них очень велик. Для розничного сектора, где основную рабочую силу составляют люди с невысокой квалификацией, а вход в профессию не является высокозатратным для работодателя, «норма» тоже будет довольно высокой, почти 20%.

Держите текучесть под контролем и старайтесь постепенно ее снизить — чем раньше лидер начнет реагировать на кадровые проблемы, тем проще будет предотвратить развитие кризиса.

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

• оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
• запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
• приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
• уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
• уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Что бы ни случилось, избегайте при увольнении этих вещей.

• Угроз — не грозите судом, трудовой инспекцией и Гаагой. Если есть объективные причины для жалобы, идите в трудовую инспекцию и решайте вопросы максимально бюрократично. Но прежде всего попробуйте договориться и разойтись с миром. Помните: даже если вас незаконно уволили и суд постановит вас восстановить, работы в этой компании уже не будет. Ваши дни будут сочтены.
• Торгов и перекупок — не инициируйте увольнение только ради роста заработной платы. Да, бывает, что вы очень нужны работодателю и, если дело только в деньгах, он готов вас «перекупить» у нового оффера, и согласиться остаться — нормальная ситуация. Но если вы решаете устроить торги за себя, любимого и умного, это чревато потерей обоих вариантов.
• Слёз. Поздно плакать, когда уже всё свершилось. Если не хотите уходить, попробуйте исправить ситуацию, объясниться, включиться в новый «испытательный» срок. Если всё решено, то и плакать не о чем, в жизни есть вещи и пострашнее. А вот в момент ухода можно и всплакнуть (не только девочкам) 😉
• Швыряния заявлением при каждой проблеме или ошибке. Заявление об уходе — документ о взвешенном решении, а не способ решения конфликтов. Просто запомните это. А то раз швырнёте, два швырнёте, а на третий — опа — и подпишут, а это совсем не то, что вам нужно.

Основания и предпосылки увольнения

Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Законодательство оговаривает методики найма и увольнения персонала. Алгоритмы зависят от условий, предшествовавших началу процедуры разрыва трудового договора.

❗️ Внимание
Нарушение требований ТК РФ приводит к восстановлению работника в должности по предписанию трудовой инспекции, наложению штрафных санкций на компанию или владельца бизнеса.

Взаиморасчеты с сотрудником при увольнении

При увольнении сотрудник получает от работодателя ряд компенсационных выплат. Суммы зависят от должностного оклада и количества отработанных дней в году.

Выплаты положены вне зависимости от причин расторжения трудового договора.

Помимо денежных выплат, работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку — если она велась на бумажном носителе.

Бывший сотрудник должен сдать пропуск и все материальные ценности, являющиеся собственностью компании. Работник вправе запросить справку 2-НДФЛ, которая может понадобиться при дальнейшем трудоустройстве.

При расторжении трудового соглашения работодатель обязан выплатить сотруднику:

1. Заработную плату за период с 1-го числа месяца до последнего рабочего дня, соответствующего дате увольнения.

2. Компенсацию за оставшиеся дни отпуска за текущий или предыдущий год. Начисление производят из расчета времени отдыха на протяжении 28 календарных дней.

3. Компенсацию за расторжение договора. Разовая выплата рассчитывается как оклад за 2 рабочих недели или месяц. В случае увольнения по сокращению штатов человек получает средний оклад на протяжении двух месяцев, а затем еще за 1 месяц при условии регистрации на бирже труда и отсутствии подходящих вакансий.

Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках. Зачастую для её получения и обработки используют различное программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы. Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино. Оптимальным в этом случае является применение специализированных систем, ориентированных на решение задач консолидации данных. Подобные комплексы позволяют собрать информацию из различных источников, унифицировать представление, очистить от избыточных и некорректных сведений. Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных. Аналитическая платформа Deductor содержит всё необходимое для реализации подобных задач и построения законченных решений.

По инициативе нанимателя

Законных оснований для прекращения трудового договора по желанию нанимателя довольно много. Например, это ликвидация организации, сокращение штата, непрохождение аттестации, грубое нарушение правил организации (например, прогул), неоднократное игнорирование обязанностей и т.д. Руководителя, его зама и главбуха, кроме того, можно уволить за опрометчивое решение, которое принесло ущерб организации. Полный список оснований есть в 81 статье ТК РФ.

В некоторых случаях расстаться с работником по своей инициативе нельзя, даже если имеет место какое-то из перечисленных выше оснований.

Нельзя лишить работы человека, который:

• Находится в отпуске или болеет. Исключение — если организация ликвидируется.
• Состоит в профсоюзе.
• Является беременной женщиной, матерью ребёнка до 3 лет или относится к некоторым другим категориям родителей.
• Не достиг 18 лет.
• Является представителем сотрудников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров, или состоит в комиссии по трудовым спорам.

Анализ потерь рабочего времени

Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %. В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле: П_в = (П_т/100)×Ч_п×Ф_в , (7) где Пв – потери рабочего времени по причине текучести; Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации); Чп – численность работников, принятых в течение года; Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год. Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая: П_в = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.

Актуальность исследования. В деятельности предприятия процессы управления персоналом представляют собой комплекс системообразующих функций, в их числе рекрутинг, набор, адаптация, обучение, карьерное продвижение, высвобождение или увольнение.

Зачастую на российских предприятиях увольнение работника осуществляется без особых проблем. Особенно, если увольнение массовое и приуроченное к кадровой реструктуризации или организационным преобразованиям (слияние, поглощение). Написал заявление, поставили отметку в трудовой книжке и «хоть на все четыре стороны». К великому сожалению, во многом подобное явление обусловлено тем, что знания наших HR-менеджеров от «времен очаковских».

Именно руководители предприятий и менеджеры по персоналу должны четко представлять себе, что трудовые ресурсы предприятия — самый «подвижный» и «капризный» ресурс и его кондиция определяющий фактор для деятельности предприятия. Необходимо систематически проводить мероприятия направленные на анализ и оценку складывающейся атмосферы и настроений в трудовом коллективе. Неграмотно осуществляемая процедура сокращения персонала предприятия может привести к появлению негативного настроения в коллективе, страху работников перед очередными сокращениями, что в значительной степени может отразиться на показателях трудовой деятельности и текучести кадров. В этой связи проявление заботы об увольняемых является одной из первоочередных задач руководителей и HR-менеджеров предприятия.

Целью данной работы является исследование проблемы высвобождения персонала, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

— рассмотреть теоретические аспекты проблем высвобождения персонала;

— провести анализ процесса высвобождения персонала в ПАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ» «СУБР — 3»;

— разработать мероприятия по совершенствованию высвобождения персонала.

Объект исследования — ПАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ» «СУБР — 3».

Предмет исследования — проблемы высвобождения персонала.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Показатели текучести по подразделениям

 Наименование 
 подразделения 

 Число уволенных 
 за 2012 г. 

 Среднесписочная
 численность 

 Коэффициент 
 текучести, % 

Цех N 1 

 38 

 417 

 9,1 (38 : 417 x 100)

Цех N 2 

 21 

 320 

 6,5 (21 : 320 x 100)

Цех N 3 

 11 

 123 

 8,9 (11 : 123 x 100)

Остальные 
подразделения 
(служба кадров, 
планово- 
экономический 
отдел, отдел 
маркетинга и 
т.п.) 

 6 

 157 

 3,8 (6 : 157 x 100) 

Итого 

 76 

 1017 

7,4 (76 : 1017 x 100)

Как видно из таблицы, коэффициенты текучести кадров разнятся от подразделения к подразделению, особенно сильно это отличие между производственным блоком (цеха) и управленческим (отделы и службы). В двух подразделениях (цехах N 1 и N 3) коэффициент текучести выше, чем в среднем по предприятию, а в остальных — ниже. Нужно обратить внимание на то, что этот показатель в управленческом блоке (3,8%) не только ниже, чем в среднем по предприятию (7,4%), но и соответствует норме естественной текучести (3 — 6%).

Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем в компании, следует выяснить причины этого. А они могут быть разными — начиная от стиля управления в подразделении и заканчивая условиями труда работников.

Для выявления истинных причин увольнения можно использовать либо устную беседу, опрос или интервью, либо анкетирование. Устный метод может принести больше результатов, поскольку личный контакт предполагает большую степень доверия. В этом формате все зависит от умения HR-менеджера ненавязчиво, но эффективно выяснить актуальную причину увольнения. Письменный способ тоже может быть весьма результативным, особенно если анкетирование предполагает анонимность, однако такой метод не может предусмотреть всех нюансов, которые от случая к случаю не повторяются. Лучше предложить увольняющемуся оба варианта опроса на выбор.

Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании

Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.

В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.

Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.

Почему увольняются высококвалифицированные сотрудники?

Не будет лишним сказать об особом типе сотрудников – высококвалифицированных профессионалах. Почему из компании уходят лучшие – наиболее болезненный вопрос для руководства. Ведь потеря незаменимого профессионала, да еще и самомотивированного сотрудника (а ведь именно такие становятся лучшими), на котором завязано множество рабочих процессов, может сильно повлиять на успех компании в худшую сторону. Вот основные причины потери ценных кадров.

1. Отсутствие обратной связи. Самомотивированный сотрудник работает ради работы, ради интересных задач и достижения невыполнимых целей. Но, как и любой звезде, ему нужно признание. Со стороны руководства. Со стороны коллег. Не давайте ему обратной связи, никак не реагируйте на его успехи, и будьте уверены, когда-нибудь он обязательно, на радость конкурентов, обновит резюме.
2. Микроменеджмент. Контроль, как обязательная функция менеджмента, необходим для абсолютно всех сотрудников. Но если вы обяжете такого сотрудника два раза в день присылать вам тайминги, а также согласовывать каждое действие вместо выполнения действительно важных задач, то будете сами виноваты в его уходе.
3. Недоверие руководства. Всем доверять, конечно же, не стоит. Но иногда нужно уметь отойти в сторонку и не мешать. Это умение – очень ценное качество менеджера.

А теперь взгляните на этот список причин увольнения сотрудников внимательнее: почти все пункты находятся в зоне контроля менеджмента. Нет возможностей для роста? Руководство компании не отследило стремление человека к продвижению по карьерной лестнице, не позаботилось о получении от него выгоды для всех участников. Плохо распределяются задачи, приходится перерабатывать? Это прямые ошибки менеджеров на местах: руководителей отделов, тимлидов и т. д. Нет мотивации, конфликты в коллективе? И снова недосмотр начальства.

Как уволится и сменить профессию?

«Настроиться на…худшее». Главная ошибка многих свитчеров — отсутствие нужной «ментальной перенастройки». Никаких розовых очков. Это первое, что стоит уяснить как самому кандидату, переходящему из одной области в другую, так и его потенциальному работодателю (чтобы, если что, аккуратно «приземлить» сотрудника). Любой, кто меняет профессию (хоть в одной отрасли, хоть с переходом в другую), должен настроиться на то, что легко не будет. А если и будет, то это сработает только в плюс: «меня пугали, говорили, что будет трудно, а оказывается мне многое по плечу!».

Любому, кто задумывается о смене профессии, для начала стоит определиться с тем, что именно хочется поменять — профессию в рамках отрасли или одну отрасль на другую. Первое — это относительно несложно. А вот второе куда сложнее: этот как раз тот самый уход «из слесарей в программисты», что не у всех получится сделать.

К смене профессии нужно подготовиться, детально изучив новое направление или отрасль. Свитчеру нужно продемонстрировать работодателю уверенность и осознанность в выборе профессии. Аргументы «модная», «востребованная», «высокооплачиваемая» звучат неубедительно и говорят о том, что у человека нет истинной мотивации, глубинного понимания сферы деятельности. Организации не станут вкладываться в кандидатов, которые ещё не определились и «хотят попробовать».

И разговор с их представителями будет лишь малой частью «профессиональной переподготовки». То, как эта самая переподготовка будет проходить, зависит от способа перехода в новую профессию:

• через образовательную программу (то, с чего мы начали эту статью);
• через простое собеседование (если по своим навыкам свитчер может претендовать на то, чтобы обучаться уже по ходу работы на новом месте, под руководством «играющего тренера»).

Если образовательная программа свитчеру не потребовалась, то всё, что от него требуется, это максимальная сосредоточенность на новом месте, чтобы доказать, что в нём не ошиблись и довести свои базовые знания до высоких. Почему? Да потому что свитчер — потенциальная головная боль для любого работодателя, эдакий «кот в мешке», ведь получится у него или нет — неизвестно.

тоит отметить наличие денежной «подушки безопасности» (уходить в никуда без видимых перспектив) также очень важно для свитчера. Но если такой подушки нет или она невелика, то это момент, выигрышный для работодателя — желание поскорее всё всем доказать станет для перешедшего в новую сферу человека лишней мотивацией.

Вернёмся к способам перехода в новую профессию. Если смена работы будет происходить через образовательную программу (любую, будь то общероссийская программа под патронажем государства или популярные онлайн-курсы), то дело для свитчера осложняется. В этой ситуации перед ним встают такие задачи, как:

• самообучение (помимо того, что даётся на обучении, человек должен развиваться в новой профессии и сам), на которое тоже нужно время;
• создание своих проектов для портфолио — если человек просто учится, без гарантии наличия работодателя, то во многих отраслях портфолио будет нужно;
• время на поиск работы в целом.

Как предотвратить текучесть кадров ?

Текучесть кадров — громадная проблема. Поэтому на сегодняшний день все больше компаний стремятся контролировать увольнение работников и уровень текучести кадров: снижать по возможности и предотвратить ее повышение. Одним из наиболее эффективных инструментов остановки и снижения «текучести кадров» является анализ причин увольнения сотрудников по собственному желанию. Выявление перечня причин, провоцирующих работника сменить место работы, позволит составить рейтинг проблемных областей в организации способствующих текучести кадров и в соответствии с этими данными корректировать политику компании. Эффективная работа над ошибками позволит избежать убыль ценных кадров в дальнейшем и снизить соответственно текучесть кадров. Нередко своевременное выявление причин текучести кадров помогает удержать ценного работника. Работник сможет указать, что стало причиной «ухода по собственному желанию» из компании, а работодатель по результатам анализа его ответа – предложить ценному кадру альтернативу (например, перевести в другой отдел или филиал компании, в другой город). Так компания сможет предотвратить текучесть кадров и потерю ценных кадров.

Выявление причин ухода работников позволяет в ряде случаев остановить текучесть(текучку) в краткосрочной и в долгосрочной перспективе.

Похожие записи:

• Договор купли-продажи авто в 2023 году
• Правила ввоза товаров и алкоголя в Финляндию в 2023 году
• Как Проходит Пограничный Контроль в Поезде в Белоруссию • В беларусь на поезде